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            HR交流會:如何做好崗位定薪?怎樣放大績效考核的正面效應?

            日期2021-09-01瀏覽量118次 發布者東寶市場部

            如何做好崗位定薪?怎樣放大績效考核的正面效應?一直都是企業用工極度重視的管理問題,建設一套合理、公平、有效的薪酬績效體系,不僅能夠全面促進人才管理的選育用留工作,更能成為推動企業加速發展的重大利器,東寶第四期HR大咖交流會特別邀請了薪酬績效體系建設的資深專家,從設計思路出發,為眾多HR深度解析員工與企業雙贏的落地實踐之路。

            HR交流會

            一、從設計理論到落地實踐,為制造型企業發展全面賦能

            深入企業用工現狀,重塑管理思維,幫助HR從內打破困局,本期交流會特別邀請了華夏基石管理咨詢公司合伙人、新人事創始人馬勇先生作為分享嘉賓,以制造型企業薪酬績效設計與實踐為主題,用創新的管理思路,引領大家發現和創造出激發員工熱情、放大績效價值的新方式。


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            1、分析重大挑戰,輸出體系設計核心要點


            薪酬績效作為定人心、留人才的重要管理模塊,好的體系和機制可以幫助企業盤活人才、降低成本、提升盈利,反之則會導致用人成本增加、關鍵人才流失等重大問題,馬老師針對目前大多數制造型企業的薪酬體系建設現狀,首先梳理出了主要的5大挑戰:


            ①與戰略分解脫節:戰略沒有通過績效體系貫穿到部門和員工的日常工作中;

            ②與人力資源脫節:相應的標準、制度、流程缺失,無法形成人力資源核心動能;

            ③與職位序列脫節:與職位特點相匹配的薪酬體制不清,薪酬結構缺少設定依據,定薪和調薪全憑經驗和印象;

            ④與科學評價脫節:考核指標籠統模糊,標準不具客觀性和可操作性;

            ⑤與有效激勵脫節:薪酬與個人價值及貢獻匹配度不高,缺乏與績效的有效關聯。


            馬老師通過對這些挑戰進行深度分析,發現導致薪酬績效模塊與企業發展嚴重脫節的重要原因,在于做設計時的衡量因素,傳統的薪酬績效體系,往往只會依據崗位、市場、能力及績效4個主要指標,僅通過外部薪酬數據、崗位價值評估、勝任力評估及工作績效評估來綜合設計崗位薪酬,并沒有從企業整體的愿景和使命出發,去提煉和總結出適合企業的薪酬理念和機制,因此很難確保最后的公平、高效及合法。


            2、解析薪酬構成,用關鍵因素激發積極性


            企業發展會經歷創業期、發展期、成熟期及衰退期4個階段,不同發展階段的薪酬績效戰略側重點應該有所區別,重點是把握好核心的組成部分,包括基本工資、浮動獎金、各類福利及長期激勵,馬老師認為企業在做薪酬體系建設時,HR完全可以通過對薪酬結構、薪酬組成及總成本的控制,來達成增強企業吸引力和員工積極性的目的。


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            同時,還總結和闡述了核心組成部分應該注意的事項和設置目的:


            ①基本工資:由員工的能力和貢獻決定,需要通過崗位評估和區間定義來設計基本的薪酬等級,用來保障員工基本生活;

            ②浮動獎金:是驅動績效的核心因素,需要與員工績效掛鉤,注意分層分類,用多勞多得來激勵員工提高業績;

            ③各類福利:需要差異化設置,向核心人才傾斜,主要用來提升員工的歸屬感和忠誠度;

            ④長期激勵:一般是股票期權,主要是為了與核心員工構建命運共同體,吸引、激勵、約束和挽留有價值的員工。


            馬老師還強調,好的薪酬機制應該同時具備外部競爭力和內部公平性,薪酬作為員工在企業內的直接回報,想要充分發揮激勵作用,不僅要分對象,還得講究給予時機和價值產出。


            3、崗類差異設計,充分調動全員工作熱情


            薪酬績效體系需要解決的是由收入引發的積極性和主動性的問題,最終是要回歸和落實到每一個崗位,所有在這次的主題分享中,馬老師以制造型企業中人群覆蓋最廣的銷售、技術和生產崗位為例,為大家深度講解了以職位為中心的薪酬設計模式:


            ①銷售人員常見的5種薪酬設計模式:純基本薪酬、純傭金模式、基本薪酬+直接傭金、基本薪酬+獎金、基本薪酬+獎金+傭金;

            ②技術人員的薪酬設計模式:崗位工資+績效工資+項目獎金+年度獎金+福利與認可;

            ③生產人員的薪酬設計模式:固定薪資+浮動薪資(計時工資、計件工資、產量工資)+各類津貼及補貼。


            需要注意的是,薪資計算有時候不僅僅是涉及到個人報酬,還會涉及到團隊所得,馬老師建議應該用比例差異的方式,來確保內部相對的公平與合理,以此來激發全員的工作熱情。


            二、圍繞企業薪酬績效現狀,共同探尋企業發展助力解決之道

            每期的交流會,除了邀請在六大模塊有資深經驗和豐厚實踐的老師做特別分享,還會設置輕松的交流探討環節。這次的探討環節中,不少參會HR提出了目前企業薪酬績效模塊存在的問題,包括薪酬總額的設計、薪資倒掛的現象、績效指標的合理制定、長期激勵的具體操作方法、如何勸服老板做績效改變等問題。


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            馬老師認為薪酬總額最重要的是要與同行業對比,符合行業屬性,薪資變化和社會平均工資也具備一定的參考性,同時認為薪資倒掛現象的產生,其根本原因在于企業并未對員工的貢獻值做客觀評價,認為職位序列的利用既能保證公正公平的考核,還能讓企業的薪酬具備一定的外部吸引力。


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            在討論中,不少伙伴也發表了自己的獨特見解,譬如績效指標的制定方法,認為應該先在部門或地區做出樣板片區,聚焦資源輸出模板,然后推廣到全企業。在對老板績效思想的改變上,也提出了利用外部的力量,譬如讓咨詢公司用第三方視角來試探和說服,以此找到薪酬績效設計和改革的突破口。


            三、制造生日特別驚喜、大力打造HR高質量人脈圈

            每一次的交流會,都會設置貼近實際管理情境的主題分享,幫助HR們解決工作中遇到的各種難題,同時也會安排各種不一樣的驚喜環節,幫助大家更快地融入到HR大咖會的圈子中,在這次的茶歇環節,東寶的小伙伴就為8月生日的參會嘉賓準備了特別的生日儀式,希望每一次的感動和驚喜,都能夠成為他們在未來人力資源管理征途上的特別回憶。


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            在分享中收獲新知、在交流中展現自我,歡迎更多HR加入我們,在HR大咖交流會中學習成長、探尋未來!


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