“領導,現在有時間嗎?候選人已經到了,簡歷在這里,您現在去聊聊?”領導內心OS:我這手里一堆事兒,就不能提前約好?又加塞?但實際只能一邊拿著簡歷,一邊向面試地點走去。在辦公室通往面試地點的路上,匆匆看過簡歷,因為了解時間有限,大多數情況下,面試官一落座的第一個問題一定是“請自我介紹一下!”之后再憑經驗臨時想問題提問,因此對于候選人的甄選完完···

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新員工與企業的鏈接到底從什么時候開始?一般的場景是這樣的:員工被錄取之后,HR會寫一封詳盡的錄取通知書發給員工。員工在報道當天,在公司前臺小姐姐的引導下,簽合同、按手印,然后等候下一個、下下一個入職流程,每一個流程的銜接之間總會出現空檔。員工只能在某個會議室或者接待室發呆等待,等待著下一個不知道什么身份的伙伴出現,引領去辦理下一個不知道什么···

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“某某提出離職了,趕緊幫我招人吧!”很多時候,我們總是要在員工已經提出了離職之后才被動開始進行人員的補充,如果人員不能在員工離職前順利到崗,很容易出現的一種場景就是,新人難以適應新崗位又或者適應期相對較長,因為沒有充分的工作交接,已離職人員在崗位上積累的工作方法、成功經驗很容易出現斷層。如果這樣的狀況是常態化的話,由此給企業造成了隱性的損···

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為何培訓總是被抱怨沒有效果?問題點之一就出在培訓是否有轉化成為員工實際的能力提升。普通的HR軟件可以幫助企業記錄員工參加培訓的場次、成績、課時,這部分的數據取自學員的培訓簽到、考試的成績、參加培訓的時長,但這些記錄僅能說明培訓舉辦的頻次以及員工是否有參加培訓,并不能知曉通過培養之后員工是否真的有進行轉化和應用,并從應用中提升自己。而隨著大數···

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中小企業如果是除以初創或者快速成長期,這個時期對于效率的要求較高,且人力資源體系還不健全,對成本會比較敏感,因此建議基于成本預算的考慮之外,重點要求軟件可以幫助企業將線下的人力資源類流程與信息管理導入線上,功能不要大而全,更多的是小而精,能夠滿足企業數據收集、管理、分析等功能為主。當軟件的口碑也是要考慮的,專業化人力資源軟件公司的產品更具···

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